Bár több fiatal munkavállaló úgy véli, hogy már rendelkezik a munkahelyhez szükséges készségekkel, sok vezető és felsővezető másként látja.
A boomereknek sajnos részben igazuk lehet, amikor azt állítják, hogy a mai fiatalok nem akarnak dolgozni: a Chartered Management Institute-hoz hasonló intézetek friss kutatásai arra utalnak, hogy a Z generáció valójában még nincs felkészülve a munka világára.
HIRDETÉS
HIRDETÉS
Erre a felkészületlenségre már több nagyvállalat, például a Booking Holdings és a Whole Foods iparági vezetői is felhívták a figyelmet.
Glenn Fogel, a Booking Holdings vezérigazgatója 2024-ben azt mondta, hogy a fiatalabb munkavállalóknak több képzésre és iránymutatásra lenne szükségük arról, hogyan épülnek fel a mai munkahelyek, és mit várnak el tőlük.
Hasonló képet fest a Chartered Management Institute (CMI) idén júliusban közzétett jelentése (forrás: angol), amely szerint a vezetők mindössze 6%-a gondolja úgy, hogy a fiatal pályakezdők készen állnak a munka világára. Ez annak ellenére van így, hogy a Z generáció tagjainak 45%-a úgy véli, már most rendelkezik a szükséges készségekkel.
„Túl sok fiatal lép ki az oktatásból ambícióval, tehetséggel és potenciállal, csak azért, hogy rájöjjön: nem készítették fel őket a munkahelyi valóságra, és az őket támogató vezetők sincsenek erre megfelelően felvértezve” – mondta a jelentésben Ann Francke OBE, a CMI vezérigazgatója.
Hozzátette: „Ha valóban kezelni akarjuk a fiatalok munkanélküliségét, javítani akarjuk a termelékenységet és fel akarjuk nevelni a következő vezetői generációt, fel kell hagynunk azzal, hogy a munkahelyi felkészültséget mások problémájaként kezeljük. A kormánynak, az oktatási intézményeknek és a munkaadóknak egyaránt szerepük van ebben.”
A Hult International Business School 2024-es felmérése (forrás: angol), amelyben 800 HR-vezetőt kérdeztek meg, rámutatott: a vezetők 37%-a inkább robotot vagy mesterséges intelligenciát bízna meg a feladattal egy frissdiplomás alkalmazása helyett, 45%-uk pedig inkább szabadúszót venne fel.
A vezetők mintegy 30%-a azt is jobbnak látná, ha inkább betöltetlenül maradna egy pozíció, minthogy friss diplomást vegyen fel.
Milyen munkahelyi készségek hiányoznak a Z generációból?
A Hult-felmérés szerint a legtöbb fiatal munkavállalónál a legnagyobb hiányosság az ellenálló képesség, azaz a rezilencia: a vezetők 91%-a jelezte, hogy ez a hiátus már a teljesítményre is kihat.
A HR-vezetők körülbelül 98%-a szerint a fiatal munkavállalóknak kulcskompetenciaként kellene magukkal hozniuk a jó kommunikációs készséget, 93%-uk pedig a kíváncsiságot és a tanulási hajlandóságot emelte ki.
A HR-vezetők 92%-a a csapatmunkát nevezte a leginkább hiányzó készségnek, 90%-uk pedig a kreativitást emelte ki. Körülbelül 87%-uk úgy véli, hogy a kritikai gondolkodás is hiányzik a Z generációból.
A CMI felmérése szerint tíz vezetőből csak egy, azaz 12% mondta azt, hogy a vállalatuknál dolgozó fiatalok a várakozásoknak megfelelően haladnak előre.
Azokban az esetekben, amikor nem fejlődnek a vártnak megfelelően, vagy nem mennek át a próbaidőn, az ellenálló képesség hiánya mellett elsősorban a motiváció hiánya, a nem megfelelő munkahelyi viselkedés és etikett, valamint a rossz időbeosztás a fő okok.
A Hult-felmérésben a HR-vezetők mintegy 97%-a azt is fontosnak tartotta, hogy az új belépők szilárd alapvető ismeretekkel rendelkezzenek olyan technológiai területeken, mint a mesterséges intelligencia, az informatika vagy az adatelemzés, ugyanakkor a friss diplomásoknak csak 20%-a érzi úgy, hogy ez megvan benne.
Miért nem akarnak dolgozni a Z generáció tagjai?
Miközben ezek a munkahelyi aggályok valósak lehetnek, a Z generáció egészen más munkapiaci környezettel szembesül, mint az előző nemzedékek. Sokan úgy nőttek fel, hogy szüleik évtizedeken át ugyanabban az állásban dolgoztak, nagyszüleik pedig egyetlen fizetésből házat építettek, családot alapítottak és nyugdíjba is vonultak.
Ezzel szemben az a munkaerőpiac, amelyre ők beléptek, a világjárvány utáni helyzetben gyökeresen átalakult: a munkaadók többsége még mindig a teljes irodai visszarendelések és a 100%-ban távmunkára, illetve digitális nomád életmódra épülő modellek között ingadozik.
Ma sok milleniál és Z generációs valóban úgy érzi, hogy egész életében kénytelen lesz dolgozni, és soha nem fogja megengedni magának a nyugdíjba vonulást.
A People’s Pension friss kutatása (forrás: angol) szerint az Egyesült Királyságban a fiatal felnőttek 12%-a, vagyis 2,2 millió ember teljesen felhagyott a nyugdíj-előtakarékossággal, mert úgy gondolja, hogy élete végéig dolgoznia kell.
Sokan azt is kilátástalannak látják, hogy valaha saját otthont vegyenek, vagy megengedjenek maguknak olyan nagyobb életeseményeket, mint például egy esküvő.
Ha mindehhez hozzávesszük a technológiai szektor egyre gyakoribb leépítéseit, a globális geopolitikai feszültségeket, a háborúkat és a szélsőséges időjárási jelenségeket, nem csoda, hogy egyre több Z generációsnak már nincs igazán kedve dolgozni.
Sok fiatal azt is láthatta, hogyan égnek ki szüleik, hogyan válnak mérgezővé a munkahelyek, vagy hogyan torpan meg egy karrier annak ellenére, hogy valaki évtizedeken át mindent szó nélkül elfogad, ami szintén alapjaiban formálta át a saját munkahelyi etikájukat, elvárásaikat és határaikat.
Ez megnyilvánulhat abban, hogy nem vállalnak el plusz, fizetetlen munkát „szakmai ismertségért cserébe”, vagy abban, hogy munkaidő végén egyszerűen hazamennek, ahelyett hogy végtelen számú túlórát vállalnának.
Részben az egyetemek felelősek a készségdeficitért?
Miközben a vállalatok egyre óvatosabbak a fiatal munkavállalók felvételével kapcsolatban, a felelősség jelentős része az egyetemeket és a jelenlegi alapképzéseket is terhelheti.
A Hult-felmérésben részt vevő HR-vezetők mintegy 90%-a úgy véli, hogy az egyetemeknek személyes karrier- és fejlesztési tanácsadókat vagy mentorokat kellene biztosítaniuk a hallgatóknak, hogy felkészítsék őket a munka világára. Ezzel szemben a diákoknak csak 36%-a érzi úgy, hogy ilyen támogatást kapott.
Hasonlóképpen, a vezetők 91%-a fontosnak tartja, hogy a hallgatók sokszínű diákközösségen és oktatói karon keresztül globális szemléletet ismerjenek meg, ám a diákoknak mindössze 39%-a mondta azt, hogy ilyen tapasztalata volt.
A vezetők több mint 90%-a azt is hangsúlyozta, hogy az egyetemeknek problémaközpontú, valós üzleti helyzetek megoldására épülő oktatási módszereket kellene alkalmazniuk, nagyobb hangsúlyt fektetve a csapatmunkára és azokra az alapvető üzleti ismeretekre, amelyekre a munkaadóknak ma szükségük van.
A fiatal munkavállalók kevesebb mint fele érzi úgy, hogy ezeket a készségeket az egyetemen sajátította el.
„A hagyományos alapképzési tantervek nem tartották a lépést a folyamatosan változó globális munkahellyel, és egyre látványosabb a szakadék aközött, amit az egyetemeken tanítanak, és aközött, amire a munkaadóknak szükségük van” – mondta a jelentésben Martin Boehm, a Hult alapképzéseiért felelős, globális dékánja és ügyvezető alelnöke.
Hozzátette: „Az iskoláknak új módokon kell felkészíteniük a diákokat, külön hangsúlyt helyezve mindazon készségek és szemléletmód kialakítására, amelyek a folyamatos tanuláshoz szükségesek egy gyorsan változó világban.”
A Toshiba humánerőforrás-igazgatója, Jason Desentz a Business Insider beszámolója szerint arra is felhívta a figyelmet, hogy mind az egyetemeknek, mind a vállalatoknak először magát a munkát kellene „megtanítaniuk” a fiataloknak.
Ez magában foglalja annak tisztázását, hogy mit várnak el tőlük az irodában, hogyan kell kapcsolatokat építeni, és hogyan tudják a mesterséges intelligenciához hasonló technológiákat felhasználni a meglévő folyamatok javítására.