Az olasz, máltai, szlovák és litván munkavállalók már láthatják a fizetési adatokat, az álláshirdetésekben kötelező a bér feltüntetése. A legtöbb uniós ország még nem ültette át az átláthatósági irányelvet, így a szabályok betartása eltérő. Ön hozzáfér a fizetési adatokhoz?
Az EU bérezés átláthatóságáról szóló irányelve Európa legújabb kísérlete arra, hogy az átláthatóság és a szigorúbb érvényesítés révén biztosítsa az egyenlő munkáért járó egyenlő bért férfiak és nők között. A Bizottság 2023-ban terjesztette elő a 2020–2025-ös nemek közötti egyenlőségi stratégia keretében, hogy felszámolja a továbbra is fennálló nemek közötti bérszakadékot.
HIRDETÉS
HIRDETÉS
Az irányelv véget vet a bérek körüli titkolózásnak. Gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az álláshirdetésekben és az állásinterjúkon kötelező feltüntetni a fizetési sávot; a munkavállalók kérhetik a velük azonos munkakört betöltő kollégák átlagbéreire vonatkozó adatokat nemek szerinti bontásban. A munkáltatók többé nem kérdezhetnek rá a pályázók korábbi fizetésére.
A bérek láthatóvá tételével az irányelv felhatalmazza a munkavállalókat, különösen a nőket, hogy ne csupán sejtsék, hanem ténylegesen felismerjék és szembesítsék az indokolatlan bérkülönbségeket.
A tagállamoknak június 7-ig kellett átültetniük az irányelvet a nemzeti jogba, de csak Olaszország, Szlovákia, Málta és Litvánia hajtotta végre időben. A többi tagállam túllépte a határidőt, késleltetve a gyakorlati megvalósítást.
A nemek közötti bérszakadék továbbra is fennáll
Az EU-ban az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve 1958 óta jogszabályban rögzített, a nemek közötti bérszakadék azonban még mindig létezik. Ennek fő oka az intézményesített titkolózás: átláthatóság híján a bérdiszkrimináció láthatatlan marad, a munkavállalók pedig nem veszik észre, hogy alulfizetik őket.
A nők az EU-ban átlagosan óránként 11,1 százalékkal kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Ez azt jelenti, hogy egy nő minden évben gyakorlatilag több mint egy hónapot dolgozik „ingyen” egy férfi kollégájához képest. Mivel a nők teljes aktív életük során kevesebbet keresnek, a különbség idővel összeadódik: az EU-ban a nyugdíjaknál 25 százalékos a nemek közötti különbség, így az idős nőket nagyobb szegénységi kockázat fenyegeti. A változás lassú, a bérszakadék tíz év alatt mindössze 5,1 százalékponttal csökkent.
Az Európai Bizottság szerint a rendszerszintű átláthatósági akadályok a nemek közötti bérszakadék legfőbb okai (nem pedig az oktatás, a foglalkozás vagy a ledolgozott órák). Az Eurostat kimutatta, hogy a különbség a magánszektorban nagyobb, ahol gyakoribb a titkolózás. A magáncégek gyakran alkalmaznak titoktartási megállapodásokat a fizetésekre, így a munkavállalók nem látnak rá egymás bérezésére.
„Évekig a béreket mintegy függöny mögött állapították meg. Ez a függöny nemcsak elrejtette a különbségeket, hanem újratermelte is őket. Aki egyszer alulfizetett volt, az az alacsony bért vitte magával egyik munkahelyről a másikra, mert minden új munkáltató megkérdezte: ‘most mennyit keres?’, és ehhez igazította ajánlatát. Egy dolgozó hátránya így rögzült, és teljes pályafutása során munkáltatóról munkáltatóra szállt tovább” – mondta Gabriele Bischoff német S&D-képviselő az Euronewsnak.
Az EU-ban a részmunkaidőben dolgozók 66 százaléka nő, és a gyermekgondozással összefüggő karrierszünetek 91 százalékát is ők veszik igénybe. Az átláthatatlan bérstruktúrák így lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy észrevétlenül befagyasszák a munkaerőpiacra visszatérő anyák fizetésemelését.
Másfelől pedig a nők által dominált ágazatokban, például a gondozásban és az oktatásban (ahol az állások 76 százalékát nők töltik be) a bérek rendszerszinten alulértékeltek. Nem áll rendelkezésre olyan adat, amely igazolná az „egyenlő értékű munka” elvét a férfiak által dominált ágazatokhoz képest, mert a bérstruktúrák rejtve maradnak.
Mi változik a munkavállalók számára?
A nemek közötti bérszakadék egyik kulcstényezője a fizetésekről való beszélgetés körüli régi tabuk. Teljesen általános, hogy titok, mennyit keres az Ön mellett ülő kolléga. Az európaiak hozzászoktak ahhoz, hogy úgy pályáznak állásokra, hogy nem tudják, mennyi lesz a fizetésük, és csak több körös interjú után derül ki, hogy az jóval elmarad az elvárásaiktól.
A transzparencia-irányelv alapjaiban változtatja meg, hogyan közlik, értelmezik és vitatják meg a fizetési információkat. Célja, hogy garantálja az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét a munkavállalók között – különösen a férfiak és nők között. A bérátláthatóság hiánya eddig csak arra adott lehetőséget, hogy a nők gyanítsák a diszkriminációt, de ne tudják bizonyítani, így nem kereshettek ugyanannyit, mint a férfiak.
Bischoff szerint „az információ más módon is átrendezi az erőviszonyokat: amikor egy dolgozó kérheti a saját munkakörére vonatkozó átlagbért nemek szerinti bontásban, és amikor a bizonyítási teher a munkáltatóra kerül, akinek a különbséget kell megindokolnia, ahelyett hogy a munkavállalónak kellene bizonyítania a diszkriminációt, az valódi változást indíthat el”.
Az álláskeresőknek nem kell megosztaniuk fizetési előéletüket, és többé nem kerülhetnek úgy interjúra, hogy nem tudják, mennyi a kínált bér. Az álláshirdetésekben fel kell tüntetni a kezdő fizetést, vagy a pályázókat már az interjú előtt tájékoztatni kell a bér összegéről. Röviden: az Ön fizetése többé nem kizárólag Ön és munkáltatója közötti magánügy.
A munkavállalók kérhetnek tájékoztatást az egyéni bérek megállapításának szempontjairól, az átlagbérszintekről és az előmeneteli lehetőségekről azonos munkakörben dolgozó kollégáik esetében, nemek szerinti bontásban. A dolgozók hivatalos jogot kapnak arra, hogy megismerjék a vállalat bérstruktúráját, és így lássák, hogy a munkáltató diszkriminálja-e őket.
„Az irányelvben erősebb végrehajtási eszközöket vezettünk be. Ezek közé tartoznak a bírságok, amelyek mértékét a tagállamok határozzák meg, de hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük. A bérdiszkrimináció áldozatainak teljes kártérítést kell kapniuk, és élvezniük kell a bizonyítási teher megfordításának előnyét, ha a munkáltató megszegi átláthatósági kötelezettségeit” – magyarázta Eva Hrncirova, a Bizottság egyenlőségért felelős szóvivője.
Új kötelezettségek a munkáltatók számára
A munkáltatók és HR-osztályaik számára az irányelv azonnali kötelezettségeket ír elő a toborzás és a belső adminisztráció terén. Az álláshirdetéseknek és munkakör-megnevezéseknek nemsemlegesnek kell lenniük, és a toborzásnak nem lehet nemi alapú megkülönböztetés része. A munkáltatóknak elérhetővé kell tenniük az előmenetel kritériumaira, az egyéni bérezésre és az átlagbérekre vonatkozó információkat; két hónapon belül írásban kell válaszolniuk a dolgozók megkereséseire; és évente tájékoztatniuk kell őket az információhoz való jogukról.
„A jobb bér-megállapítási gyakorlatokba való befektetés egyértelmű előnyökkel jár a munkáltatók számára. Javítja a vállalatok hírnevét, segít a tehetségek vonzásában, növeli a teljesítményt az átláthatóbb karrierutak révén, és javítja a munkavállalók megtartását” – mondta Hrncirova.
Azoknak a vállalatoknak, amelyek legalább 150 főt foglalkoztatnak, évente jelenteniük kell a nemek közötti bérkülönbséget az illetékes nemzeti hatóság felé. Ha egy cégben a nemek közötti bérszakadék – anélkül, hogy speciális készségek, képesítések vagy tapasztalat indokolná – meghaladja az 5 százalékot, vizsgálat indulhat ellene. A vállalatoknak első hivatalos jelentésüket a nemek közötti bérkülönbségről 2027. június 7-ig kell benyújtaniuk, a 2026-os bérezési adatok alapján.
A Bizottság gyakorlati eszközökkel segíti a munkáltatókat az irányelvnek való megfelelésben, például egy online, lépésről lépésre haladó útmutatóval a nemsemleges munkakör-értékeléshez és -besoroláshoz – tette hozzá Hrncirova.
Nem ez az első alkalom, hogy Brüsszel a bérek átláthatóságát próbálja rendezni. A Bizottság 2014-ben nem kötelező erejű ajánlásokat tett, hogy ösztönözze a tagállamokat a bérkülönbségek korrigálására. Ezek hasonlóak voltak a mostani irányelv rendelkezéseihez: átláthatóbb információk a kezdő bérekről vagy bérszintekről, jobb hozzáférés a fizetési adatokhoz a diszkrimináció azonosítása érdekében, valamint rendszeres auditok és jelentéstétel a munkáltatók részéről.
Mivel csak kevés tagállam vezetett be az ajánlásoknak megfelelő nemzeti intézkedéseket, a Bizottság 2021 márciusában kötőerősebb megközelítésre váltott, és előterjesztette a bérátláthatósági irányelv javaslatát.
Az irányelv végrehajtása Európában
Az irányelv végrehajtásához minden uniós tagállamnak olyan nemzeti jogszabályt kell elfogadnia, amely jogilag kötelezi a vállalatokat, hogy feltárják a fizetési sávokat az állásra jelentkezők előtt. A szabályozás megtiltja a munkáltatóknak, hogy rákérdezzenek a korábbi fizetésekre, és jogot ad a dolgozóknak arra, hogy megismerjék az azonos értékű munkát végző kollégák átlagbéreit.
Azok az országok, amelyek nem hajtják végre az irányelvet, szankciókra számíthatnak; Németország például még nem tette közzé a végleges törvénytervezetet. Az országban, ahol 6 százalékos a bérszakadék, megosztott a közvélemény: a döntéshozók az irányelv gyors bevezetését sürgetik, a vállalati érdekképviseletek viszont azt állítják, hogy a szabályok „felesleges terhet” rónak a cégekre.
Ausztria, Spanyolország és Bulgária – ahol 19,2, 9,3, illetve 12,5 százalékos a bérszakadék – szintén túllépték a határidőt, és egyetlen nyilvános törvénytervezetük sincs előkészítve.
Ott van Svédország is, ahol 10,2 százalékos a bérszakadék, és amely az EU Tanácsában zajló tárgyalások során az irányelv ellen szavazott. A svéd kormány egy előzetes tervezet közzététele után teljesen irányt váltott: bejelentette, hogy az uniós szabályok túlságosan megterhelők az ország kollektív béralku-rendszere számára, és teljesen kihátrált az átültetési folyamatból.
Szlovákia és Litvánia viszont határidőre átalakította nemzeti jogszabályait. Szlovákia elfogadta az irányelvet, és szigorú éves jelentéstételi kötelezettséget ír elő a helyi vállalkozásoknak. Olaszország és Málta úgy ért el teljes megfelelést, hogy azonnal beépítette az irányelvet meglévő nemzeti nemi egyenlőségi tanúsítási rendszereibe. Emellett a helyi álláskeresőknek végrehajtható jogot adtak arra, hogy már az interjú előtt egyértelmű fizetési sávot követelhessenek.
„A Bizottság számára továbbra is az jelenti a prioritást, hogy az irányelv időben és megfelelően valósuljon meg, és valódi változást hozzon a munkavállalók, különösen a nők számára. Továbbra is támogatjuk a tagállamokat ennek elérésében” – mondta Hrncirova az Euronewsnak.