Az elmúlt években számtalan vélemény, tapasztalat és tévhit látott napvilágot a Z generáció munkamorálja és munkahelyi viselkedése kapcsán. Túl sokat kérdeznek, hamar továbbállnak, és mindent azonnal szeretnének – hangzik a gyakori sztereotípia.
Európában a digitalizáció és a zöld átállás miatt óriási szakadék tátong a betöltetlen állások és a rendelkezésre álló munkaerő képzettsége között. Az EURES munkaerőpiaci adatai szerint miközben milliók keresnek munkát, több százezer pozíció (főként az IT, a mérnöki területek és az egészségügy) üresen áll. Ez a környezet kifejezetten beszippantja a pályamódosítókat.
HIRDETÉS
HIRDETÉS
A technológia is jelentős nyomást gyakorol a munkaerőpiacra. A mesterséges intelligencia és az automatizáció a meglévő pozíciók több mint 40%-ánál alakította át vagy egészítette ki a napi feladatokat. Ez sokakat kényszerű, vagy épp proaktív váltásra ösztönöz.
A páylamódosítás, akár több is egy életen át, generációs kérdés is. A harmincas és negyvenes éveikben járók körében a legmagasabb a karrierváltási hajlandóság. A munkavállalók már nem kudarcként, hanem a személyes fejlődés és a magasabb jövedelem elérésének eszközeként tekintenek a pályamódosításra, amit az oktatásban ma már meghatározó élethosszig tanulás modellje is nagyban támogat.
Lehetőség vagy probléma a Z generáció?
A WHC szövetkezeti-szolgáltatás régióvezetője, Kiss Nikolett szerint ideje túllépni az előítéleteken, mert a fiatalok határozottsága, digitális magabiztossága és kritikus gondolkodása komoly üzleti előnyt jelent mindazoknak a szervezeteknek, amelyek készek teret engedni az új szemléletnek.
Az elmúlt években számtalan vélemény, tapasztalat és tévhit látott napvilágot a Z generáció munkamorálja és munkahelyi viselkedése kapcsán. Túl sokat kérdeznek, hamar továbbállnak, és mindent azonnal szeretnének – hangzik a gyakori sztereotípia.
"Mostanra azonban elértünk egy fontos fordulóponthoz: 2027-ben ennek a generációnak az utolsó tagjai is elérik a munkaképes kort, többségük pedig már évek óta aktívan dolgozik. Éppen ezért eljött az ideje, hogy ne arról beszéljünk, milyen vélt vagy valós problémákat társítunk ehhez a korosztályhoz, hanem arról: hogyan tudnak a szervezetek sikeresen építeni ezekre a munkavállalókra. Hiszen ha tetszik, ha nem, ők alkotják azt a stabil fiatal munkaerőbázist, amelyre a vállalatoknak a következő 20-30 évben támaszkodniuk kell" - mondja a szakember.
A vezető szerint a Z generáció tagjai ugyanúgy lehetnek motivált és elkötelezett munkavállalók, ehhez azonban másfajta vállalati működésre lehet szükség. Számukra különösen fontos, hogy értsék munkájuk célját, rendszeresen kapjanak visszajelzést, legyen lehetőségük fejlődni, és perspektívát lássanak maguk előtt.
„Ha egy fiatal érti, miért fontos a munkája, van lehetősége fejlődni, és korrekt bánásmódot tapasztal, akkor nagyon is elkötelezett és motivált tud lenni. Ugyanakkor mást jelent számukra a visszajelzés és a korrekt bánásmód, mint egy húsz évvel ezelőtti pályakezdőnek.”
A „miért?” nem feltétlenül jelent probléma
A generáció egyik legjellemzőbb tulajdonsága a tapasztalatok szerint, hogy kevésbé fogadja el automatikusan a meglévő folyamatokat. Egy fiatalabb munkavállaló könnyebben teszi fel a kérdést, hogy „miért így csináljuk?” – amit egyes munkáltatók a hierarchia megkérdőjelezéseként értelmezhetnek. „Az egyik leggyakoribb félreértés, hogy a határozottságot és a kérdezést tiszteletlenségnek tekintik. Pedig ez megfelelő környezetben óriási előny lehet. Kérdeznek, visszajeleznek, gyorsan reagálnak, és sokszor olyan szempontokat hoznak be, amelyekre a szervezetben korábban nem gondoltak” – emelte ki Kiss Nikolett.
A Z generáció digitális magabiztossága és gyors alkalmazkodóképessége szintén olyan erősség lehet, amelyet a vállalatok még nem minden esetben használnak ki megfelelően. Természetes számukra az új technológiák használata és az információkeresés, emellett gyorsan találnak lehetséges megoldásokat egy-egy problémára.
Időben kell utánpótlást keresni
A fiatalabb generációkban rejlő potenciál kiaknázásához azonban a vállalatoknak már jóval a konkrét munkaerőigény megjelenése előtt érdemes gondolkodniuk. Bár rövid távon egyszerűbbnek tűnhet egy tapasztalt, „kész” szakember felvétele, hosszú távon a fiatalok tudatos fejlesztése is jelentős értéket teremthet.
„Egy tapasztalt szakembernek is van felmondási kockázata, bérigénye, és neki is meg kell tanulnia az adott vállalat működését. Egy fiatalnál valóban vállalni kell a befektetést a betanításba és a fejlesztésbe, viszont közben már a vállalati kultúrához lehet formálni, és hosszabb távon erősebb kötődés alakulhat ki a céggel.”
Ebben lehet stratégiai szerepe a jól felépített gyakornoki programoknak. Egy diák ugyanis nem pusztán néhány hónapra jelenthet „plusz két kezet”, hanem a vállalat jövőbeli utánpótlásának része lehet. A gyakornoki időszak alatt mindkét fél megismerheti a másikat: a fiatal képet kap a vállalat működéséről, a munkáltató pedig megtapasztalhatja, hogyan dolgozik és gondolkodik a potenciális jövőbeli munkavállaló.
„A legfontosabb kérdés nem az, hogy mit tud most csinálni ez a fiatal, hanem az, hogy mivé tudjuk őt fejleszteni. Ha van mentorálás, rendszeres visszajelzés, szakmai fejlődési lehetőség és egyértelmű cél, a gyakornoki program valódi utánpótlás-neveléssé válhat.”
Kiss Nikolett szerint a Z generáció sikeres integrációjának kulcsa végső soron nem az, hogy a vállalatok megpróbálják őket a korábbi generációk munkavégzési mintáihoz igazítani. Sokkal
inkább az, hogy világos kereteket adjanak számukra, miközben teret hagynak az önállóságnak és az új gondolatoknak.
„Ne azt várjuk tőlük, hogy úgy dolgozzanak, mint az előző generációk. Ismerjük meg őket, engedjük, hogy megmutassák az elképzeléseiket, és adjunk rendszeresen visszajelzést. A fiatalok nem feltétlenül kevesebbet akarnak dolgozni – egyszerűen másképp gondolkodnak a munkáról. Ha ezt a vállalatok megértik, a generációváltás nem kihívás, hanem lehetőség lesz” – összegezte.
A pályamódosítás ma már nem kelt feltűnést
A pályaválasztás nem egy életre szól, ez már régen igaz a magyar munkaerőpiacra is. De az már nem ennyire nyilvánvaló, hogy a magyar munkavállalók körében ez mára nemcsak elmélet, hanem gyakorlat is. A leglátogatottabb munkaközvetítő portálok egyike, a Profession.hu reprezentatív kutatása azt mutatja, hogy minden második magyar alkalmazott már váltott pályát legalább egyszer, sőt többségük teljesen más területen dolgozik ma, mint kezdetben. És nagyon kevesen vannak, akiknek egyáltalán nem jut eszükbe kipróbálni egy teljesen más munkahelyet.
A felmérésből kiderül az is, hogy ezekben a döntésekben egyre nagyobb szerepet játszik a fizetés: míg négy éve a pályaváltók 42 százaléka mondta, hogy magasabb bérrel maradt volna korábbi szakmájában, idén már 54 százalékuk válaszolta ezt.
A pályaváltók aránya Magyarországon majdnem egyenlően oszlik meg a nemek között: 52%-ban nők váltottak már eddigi életük során szakterületet. Leginkább a középfokú végzettségűek (56%) és a kistelepülésen élők (60%) esetében jellemző ez.
A leginkább érintett iparágak
Az informatika, technológia, az egészségügy, a szociális ellátás, valamint az ipar, a gyártás bizonyulnak a leginkább megtartó szegmenseknek: ezeken a területeken ugyanis a magas pályaváltási arány ellenére ritkán mennek át a munkavállalók teljesen más ágazatba. A merészebb váltás inkább a pénzügy, a bank és biztosítás, a mezőgazdaság és a vendéglátás, a turizmus világára jellemző.
A turizmusban és a vendéglátásban különösen nagy a fluktuáció, aminek hátterében leginkább az áll, hogy jelentősen visszaesett a betöltetlen állások száma. Az ágazat a három legérintettebb terület egyike már egy éve. A pénzügy, a bank, illetve a biztosítás nem mutat markáns munkaerőpiaci változást, így az ezekről a területekről elrugaszkodók motivációja főleg magánéleti a feltételezés szerint.
A bér kulcskérdés
A pályaváltókat leginkább a pénz motiválta volna maradásra: a megkérdezettek 54%-a jelezte idén, hogy magasabb fizetés mellett nem hagyta volna el eredeti szakmáját. Összehasonlításképp az anyagiak négy évvel ezelőtt is a legmeghatározóbb pályaváltási oknak számítottak, ekkor a válaszadók 42%-a jelölte azt meg elsődlegesként. A béren túl a dolgozók megtartásában szerepet játszó legfőbb szempontok közé tartozik a jobb vezetői hozzáállás és vállalati légkör (40%), valamint a nagyobb szakmai megbecsültség (30%). A leggyakoribb, karriermódosítást katalizáló tényezőkre tehát a munkáltatóknak közvetlen ráhatásuk van.
A szervezeti okokon és az anyagiakon túl a gazdasági és gazdaságpolitikai folyamatok is közvetlenül hatnak az állásváltási hajlandóságra. Az elmúlt évek legnagyobb pályaváltási hullámait a Covid-járványhoz kapcsolódó változások okozták, ez a helyzet a válaszadók 12%-át sarkallta pályamódosításra. Ezután a kisvállalkozások kedvelt adózási formájának, a katának a 2022-es módosítása generált még kimutatható pályaváltási hullámot - a pályaelhagyók 6%-a váltott szakmát emiatt.
A pályaváltást sokkal inkább mozgatja a szubjektív gazdasági közérzet: a magas árak, az inflációs környezet és a bizonytalanság a pályaváltók 36%-ánál játszott közre abban, hogy úgy döntöttek, más pályán folytatják karrierjüket.